Liên hệ ngay với chúng tôi

Trung tâm đào tạo Montessori Việt Nam (MTCV)
Tầng 5 tòa nhà A, Lô TH1, khu đô thị mới Dịch Vọng, phố Thọ Tháp, Cầu Giấy, Hà Nội
(trong khuôn viên trường mầm non quốc tế và Sakura và trường liên cấp Gate-way)
Số điện thoại: 024.6686.4650
Hotline: 091.851.0202

Email: info@mtcv.vn

RB FAST tại Hội thảo AMS năm 2017: VÒNG ĐỜI CỦA MỘT NHÂN VIÊN (Phần 1)

Ngày đăng: 06:35 - 24/02/2018
Lượt xem: 384
RB Fast - huấn luyện viên lãnh đạo trường học đến từ Bee Line Consulting có trụ sở tại Denver, CO, và là một thành viên của Hội đồng Sáng kiến chính sách công về Montessori. Cô có chứng chỉ giáo viên Montessori của Hiệp hội Montessori quốc tế (AMI).

Năm 2017, cô RB đã có bài thuyết trình tại Hội thảo thường niên của AMS với chủ đề "Vòng đời của một nhân viên". MTCV xin trích dẫn lại bài phát biểu của cô để các bạn cùng tham khảo. Trong phần 1 này, cô RB sẽ đề cập đến 3 giai đoạn đầu tiên bao gồm: xác định, tuyển dụng, tiếp nhận.

Ngoài ra, trong thàng 3/2018 này, cô RB cũng sẽ có mặt tại Hà Nội để tham gia đào tạo trong 2 Workshop đặc biệt danh cho các chủ trường và phụ huynh Montessori được kết hợp tổ chức cùng MTCV.
Tham khảo thêm về 2 Workshop tại đây: 
Workshop "Nghệ thuật quản trị trường: Từ chiến lược đến thực thi" - 06,07,08/03/2018

Workshop: "Khám phá tiềm năng trong trẻ: Con bạn là ai?" - 09,10,11/03/2018


Hãy cùng theo dõi bài thuyết trình của cô RB Fast dưới đây:



“Tôi tên là RB Fast, và hôm nay chúng ta sẽ nói về năm giai đoạn của vòng đời nhân viên. Tôi sống ở Denver, Colorado. Tôi từng là một giáo viên, một quản trị viên/quản lý trường học và giờ tôi đang làm cố vấn độc lập về đào tạo cho các lãnh đạo các ngôi trường về Montessori. Tôi có cố vấn trực tuyến hỗ trợ cho các lãnh đạo các trường về Montessori trên toàn thế giới và tôi thuyết trình tại các hội thảo và các việc tương tự thế. Và tôi cũng là thành viên của Sáng kiến chính sách công về Montessori … nếu như các bạn muốn tham gia vận động chính sách cho Montessori hoặc đang cần sự trợ giúp về cách vận hành ngôi trường về Montessori ở Bang của bạn, hãy đến gặp tôi sau buổi hội thảo ngày hôm nay và tôi sẽ giúp các bạn liên hệ với tổ chức Sáng kiến Chính sách công về Montessori.

Vậy, tất cả mọi thứ đều có vòng đời của nó, chúng ta đều biết điều đó, vì chúng ta đều giảng về Montessori. Chúng ta biết mọi thứ về vòng đời, tất cả từ động vật đến các sản phẩm, và cả nhân viên nữa. Và trong trung tâm của một vòng đời nhân viên chính là kỹ năng Lãnh đạo. Và đó là lý do các bạn ở đây ngày hôm nay.

Vâng, vậy vòng đời một nhân viên là một khái niệm khá phức tạp với rất nhiều lớp khác nhau, vì vậy điều mà tôi muốn các bạn làm trong buổi hội thảo ngày hôm nay đó là tôi muốn các bạn hãy nghĩ về một vị trí ở trường bạn. Bạn có thể tuỳ ý quyết định xem đó là vị trí nào. Có thể đó là một vị trí bạn đang cần tuyển giảng viên cho lớp bơi, hoặc một vị trí phải thay đổi nhân sự nhiều lần. Hoặc một vị trí mới bạn đang cân nhắc tạo ra. Vậy tôi muốn các bạn dành ra một phút và chọn một vị trí các bạn muốn nghĩ về, cụ thể càng tốt vì điều đó sẽ giúp các bạn nhiều hơn là chung chung.

Giai đoạn đầu tiên: Xác định



Chúng ta cần xác định những việc cần làm trước khi mang nhân viên mới đến với trường của mình. Chúng ta cần hiểu rõ tại sao chúng ta cần họ, chúng ta cần họ ở chỗ nào, hay cần họ làm những gì.

Điều đầu tiên rõ ràng chính là nghiên cứu bản mô tả công việc và sơ đồ tổ chức của trường bạn. Tôi đảm bảo hầu hết trường các bạn đều có những bản này và dễ dàng đem chúng ra sử dụng mỗi khi cần tuyển nhân viên mới. Điều mà tôi muốn các bạn suy nghĩ về nhưng chúng ta sẽ không thể làm điều đó ngày hôm nay bởi vì bạn cần phải thực sự quay về trường để có thể làm bài tập này, đó là nghĩ về lần cuối cùng bạn đã đánh giá lại các bản mô tả công việc và các sơ đồ tổ chức để xem những từ ngữ trong đó có mô tả chính xác hiện thực đang diễn ra hay không. Bởi vì một điều mà tôi đã gặp rất nhiều đối với khách hàng của tôi khi trường họ có vị trí bị thay đổi nhân sự rất thường xuyên, đó là khi một nhân viên đến nhận công việc mới và họ có những kì vọng về công việc khác với hiện thực đang diễn ra hàng ngày và đôi khi, việc này dẫn đến những sự thất vọng. Vì thế tôi muốn khuyến khích các bạn đưa các bản mô tả công việc đó cho một người đang thực sự thực hiện vị trí tương tự đó và nhờ họ đánh giá nó một cách trung thực và thẳn thắn mang tính xây dựng nhất. Và đưa cho bạn các góp ý. bạn không cần thiết phải tiếp nhận toàn bộ những lời góp ý đó nhưng người thực sự đảm nhiệm vị trí đó hàng ngày biết rõ nhất mô tả công việc của họ, và điều tương tự đối với sơ đồ tổ chức, hãy xem xét đánh giá một cách cụ thể xem nó có hợp lý không, có thể hiện chính xác cách làm việc mà trường của bạn đang triển khai hiện nay không. Đó là những điều thực sự cần phải suy nghĩ kĩ lưỡng, tuy nhiên chúng ta sẽ không thể làm tất cả những việc đó vào hôm nay. Nhưng đó chính là hạt giống mà tôi sẽ gieo vào trong đầu các bạn, để khi các bạn mang những điều này quay trở lại trường và thực sự suy nghĩ về những điều bạn có thể thực hiện để đảm bảo rằng những mô tả công việc đó chính xác, từ đó bạn có thể tìm được người phù hợp vì đó là những người ứng tuyển vào vị trí mà họ thực sự muốn.

Vậy, các bạn đã xác định các kĩ năng và tính cách mà bạn sẽ cần đến. Sau đó, tôi muốn bạn nghĩ về những từ này khi bạn quay trở lại trường và nhìn lại mục mô tả công việc, nghĩ đến những từ ngữ mà bạn đã đặt ra, rồi xem lại xem mục mô tả công việc đó đã thể hiện chính xác những từ ngữ đó hoặc sử dụng chính những từ ngữ đó hay không. Vâng, hãy nghĩ về những từ ngữ thể hiện các kĩ năng và tính cách đó khi bạn xem xét mục mô tả công việc, xem xem bạn đã thực sự sử dụng những từ ngữ đó hay thể hiện những điều đó trong bản mô tả công việc đó hay không? Đó là một điều các bạn cần ghi nhớ.

Giai đoạn thứ hai: Tuyển dụng

Điều tiếp theo các bạn làm đó chính là tiến hành tuyển dụng. Bạn sẽ cần tìm kiếm người để gặp mặt, phỏng vấn và mang họ đến ngôi trường của bạn. Và câu hỏi phổ biến mà tôi nhận được từ.. tất cả mọi người đó là “tôi sẽ phải tìm kiếm những ứng viên phù hợp ở đâu?” Một trong những vấn đề chúng ta phải đối mặt đó là vấn đề nguồn cung. Hiện nay số lượng các trường Montessori còn nhiều hơn số lượng các giảng viên về Montessori đã được đào tạo sẵn sàng giảng dạy. Đó là vấn đề mà tôi biết các tổ chức AMS, AMI và MAPI và hàng loạt các tổ chức khác đang cố gắng giải quyết sự thiếu hụt này để đảm bảo chúng ta có thêm nhiều chương trình đào tạo giảng viên hơn. Trong lúc đó thì bạn vẫn đang cần tuyển người. Có vài nơi mà các khách hàng của tôi tìm đến, dạy về Montessori, từ Trung tâm quốc gia về Montessori và khu vực công (National Center for Montessori and the Public Sector), đó là nguồn việc công, nhưng đó là diễn đàn rất tuyệt để đăng thông tin tuyển dụng hoặc tìm kiếm ứng viên, các Hiệp hội về Montessori của từng bang cũng có rất nhiều thông tin, ví dụ như tôi sống ở Colorado, và bang chúng tôi có những bản tin hàng tháng, và những trường là thành viên của Hiệp hội Bang có thể gửi thông tin đến cho Hiệp hội để đăng trên bản tin để tìm kiếm người cho các vị trí. Và hàng tháng họ gửi các bản tin này đi. Rất nhiều tổ chức chính phủ làm như vậy.

Vậy, giờ đến các câu hỏi phỏng vấn. Các bạn cần phải hết sức chú ý đến các câu hỏi mà mình sẽ đưa ra trong buổi phỏng vấn, bởi vì tôi rất buồn phải thông báo là hầu hết các trường không có các câu hỏi phỏng vấn tốt. Điều này không phải vì các bạn không cố gắng đưa ra những câu hỏi tốt, các bạn viết ra các câu hỏi để tìm hiếm những ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần, nhưng thực sự là có rất nhiều chi tiết cụ thể trong việc xây dựng các câu hỏi phù hợp có thể giúp bạn có được những thông tin mà bạn cần từ các ứng viên. Hãy gắn các kĩ năng, các tính cách mà các bạn đang tìm kiếm cho vị trí đó vào các câu hỏi. Nhìn vào từng từ mà các bạn vừa liệt kê ra, hãy nghĩ về các câu hỏi mà các bạn có thể sử dụng để lôi ra được từ các ứng viên về việc họ đã từng thể hiện các kĩ năng, tính cách đó trong quá khứ như thế nào. Bởi vì không có các bằng chứng chứng minh chất lượng làm việc trong tương lai tốt bằng các trải nghiệm làm việc trong quá khứ. Vì vậy, các câu hỏi phỏng vấn cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc hỏi các ứng viên nói về cách làm việc của họ trong quá khứ. Đó là cách tốt nhất để bạn có thể hình dung được cách mà họ sẽ làm việc cho tổ chức, cho trường của bạn trong tương lai. Không giả định, hay mù mờ, như “Tại sao bạn thích trẻ em?”. Điều đó không đủ, bạn cần cụ thể hơn. Một số câu hỏi mù mờ trong phỏng vấn như: “Điều gì đã đưa bạn đến với Montessori?”, “Tại sao bạn muốn làm việc ở một ngôi trường về Montessori?”, “Bạn làm cách nào để theo dõi đứa trẻ?”, “Bạn sẽ làm gì khi thấy ai đó đang buôn chuyện?”. Ồ, tôi không buôn chuyện đâu, tôi cũng không thích buôn chuyện chút nào. Đó là một loạt các câu hỏi tôi đã từng sử dụng để phỏng vấn người khác và tôi đã thu được các kết quả rất tệ hại và tôi đã không thể tìm được ứng viên phù hợp cho các tổ chức đó. Có thể là, tôi đã thấy các khách hàng của tôi sử dụng các câu hỏi kiểu đó trong phỏng vấn ứng viên, các câu hỏi đó cũng không tệ, chúng không phải là các câu hỏi kinh khủng, nhưng chúng sẽ không đào sâu tìm hiểu xem “Liệu bạn có các kĩ năng, tính cách chính xác mà chúng tôi cần để làm việc cho một tổ chức mạnh và lâu đời hay không?”.

Đây là một số các câu hỏi bạn có thể sử dụng để tìm hiểu về điều đó: “Hãy kể chúng tôi nghe về một lần bạn chứng kiến một hành động của một người lớn không phù hợp với những gì bạn hiểu về Montessori? Bạn đã làm gì?” Đó là một câu hỏi phỏng vấn hay. “Hãy kể cho chúng tôi làm cách nào bạn xử lý việc cha mẹ của học sinh không bằng lòng với bạn? Tình huống đó đã được giải quyết như thế nào?”, “Giải thích một việc bạn đã làm trong quá khứ khi một nhân viên cư xử mà bạn cho là không phù hợp hoặc đi ngược lại các nguyên tắc hoạt động? Bạn đã giải quyết tình huống đó như thế nào?”. “Hãy kể cho chúng tôi về một lần bạn không thể đồng ý với một quyết định về lãnh đạo ở trong trường bạn? tình huống đó như thế nào? Bạn đã phản ứng ra sao?” Uzz, Chúng thật tuyệt phải không? Và các bạn biết không? Các ứng viên xuất sắc là người có thể trả lời các câu hỏi này, các ứng viên tồi sẽ sững lại, vì họ nhận ra họ chỉ có các câu trả lời vớ vẩn cho về cách ứng xử của họ trong quá khứ. Điều này rất phổ biến khi bạn bắt đầu nhận thấy các ứng viên lúng túng, hoặc họ có thể nói thật rằng: “Thực ra tôi đã buôn chuyện và nói với tất cả mọi người”, nhưng bạn có thể thấy các ứng viên trở nên cực kì thành thật khi họ lúng túng. Bạn sẽ phải là một người nói dối cực kì chuyên nghiệp để có thể đưa ra những câu trả lời cho các câu hỏi cực kì cụ thể về quá khứ. Bởi vì khi bạn hỏi mọi người về quá khứ của họ, điều đó cũng giống như việc các bạn thường làm trong lớp học khi bạn hỏi về quá khứ đậm nét của mọi người. Khi được hỏi về quá khứ đó, người ta thường có xu hướng hồi tưởng lại, và rất khó để có thể bịa ra những chi tiết không có thực trong điều kiện sức ép lớn về những kí ức rõ rệt nhất. Vì vậy những câu hỏi kiểu này cực kì có hiệu quả khi bạn muốn tìm đến gốc rễ của những điều bạn đang muốn tìm kiếm ở ứng viên cho vị trí trong trường bạn.

Vâng, các câu hỏi sẽ hoàn toàn khác nhau cho các vị trí khác nhau, cho vị trí giáo viên chính và vị trí trợ giảng. Đó là điều chắc chắn. Khi bạn phỏng vấn, bạn không thể nào có một mẫu câu hỏi bạn sẽ hỏi tất cả mọi vị trí được. Nên có một mẫu câu hỏi cho vị trí trợ giảng mầm non, một mẫu riêng cho giảng viên mầm non, một mẫu riêng cho điều phối viên ngoài giờ học, riêng cho trợ giảng mẫu giáo, giảng viên mẫu giáo, hay giảng viên nghệ thuật hay bất cứ vị trí nào khác. Những mẫu câu hỏi phỏng vấn này đều phải được thiết kế riêng, cụ thể bám sát vào từng vị trí khác nhau. Vị trí trợ giảng cũng có thể dành cho những người đã có kinh nghiệm từ trước, bạn có thể không cần yêu cầu cụ thể đến từng trường, nhưng bạn có thể cụ thể đến chi tiết công việc. Vị trí giáo viên cũng có thể dành cho những người vừa hoàn thành khóa học đào tạo chưa có kinh nghiệm đứng lớp chính, nhưng họ chắc hẳn cũng đã từng làm việc cho một ngôi trường nào đó. Vì vậy bạn có thể hỏi họ về kinh nghiệm khi họ làm trợ giảng, họ đã từng đối mặt với những khó khăn tương tự thế chưa. Có rất nhiều cách để điều chỉnh phù hợp. Tôi nghĩ chúng ta đang nói về một công thức, một mẫu chung mà chúng ta lại muốn áp dụng cho con người. Nhưng tôi nghĩ con người thì không phải là một công thức nào cụ thể cả. Vì thế bất cứ khi nào bạn muốn tuyển người, bạn cần dành thời gian xem lại xem các câu hỏi phỏng vấn đó có còn chính xác hay không, hay nhìn vào mục mô tả công việc xem có đúng không, ngay cả khi bạn đang có một vị trí cứ thay đổi người liên tục, có người chỉ làm vị trí đó trong ba tháng rồi bỏ, thì đó chính là điểm bạn cần phải xem lại các câu hỏi phỏng vấn và mô tả công việc cho vị trí đó. Vậy bất cứ khi nào bạn cần tuyển người, bạn đều phải xem lại những điều này. Bạn không nhất thiết phải tạo ra một bản mới hoàn toàn, có thể những nội dung này vẫn hoàn toàn chính xác và bạn vẫn có thể sử dụng chúng. Tuy nhiên tôi vẫn khuyên các bạn nên xem lại và cân nhắc kĩ lưỡng. Vậy, hãy dành ra vài phút, chọn lựa từ ngữ, và viết ra những câu hỏi phỏng vấn giúp bạn tìm hiểu được tính cách và kĩ năng của những ứng viên đó.

Việc này bạn cần phải luyện tập rất nhiều. Đó là lí do tôi khuyên các bạn nên rà soát lại trong bất cứ lần nào bạn muốn tuyển người vì việc đó sẽ trở nên thành thạo hơn. Tất cả mọi thứ tôi từng làm trong quá khứ khi tôi quay nhìn lại tôi đều thấy chúng thật vớ vẩn, vì giờ tôi đã biết nhiều thứ tốt hơn và tôi nghĩ luyện tập là điều tốt nhất. Tôi khuyên các bạn nên thường xuyên chỉnh sửa khiến nó hoàn chỉnh hơn để thể hiện được bản chất của tổ chức là luôn thay đổi và những văn hóa đặc trưng của tổ chức vì mỗi tổ chức đều luôn cần hoàn thiện giống như con người vậy.

Giai đoạn thứ ba: Tiếp nhận người mới

Tôi sẽ nói như vậy: các trường đều không dành đủ thời gian để tiếp nhận giảng viên mới, những trợ giảng, những người rửa bát, toàn bộ nhân viên trong trường. Chúng ta cần chậm lại. Tôi biết các bạn cảm thấy vội vàng. Các bạn phải tìm người ngay lập tức để đứng lớp, có rất nhiều việc phải làm. Nhưng tôi khẩn thiết khuyên các bạn đi theo con đường không tiện và đắt đỏ hơn, đó là làm chậm lại quá trình tiếp nhận người mới. Bởi tôi biết rằng đối với tất cả mọi người, chín mươi ngày đầu tiên đi làm đều cảm thấy đây không phải là nơi dành cho họ. Và các bạn có thể khiến cho họ cảm thấy chín mươi ngày này nhận được giúp đỡ hết sức với đầy đủ thông tin, bạn sẽ thấy kết quả hoàn toàn thay đổi với tỉ lệ bỏ việc ở trường bạn.

Vậy, việc tiếp nhận người mới cần phải hết sức chú ý. Điều đó không chỉ đơn giản là phát cho những văn bản giấy tờ, đừng chỉ đưa cho họ quyển điều lệ nhân viên, hãy giải thích những thông tin chứa trong quyển đó, và cho họ thời gian đặt câu hỏi. Đừng chỉ đưa cho họ một chồng giấy tờ, hãy bảo họ đến trong nửa ngày và ngồi đọc những văn bản đó tại nơi làm việc xung quanh rất nhiều đồng nghiệp có thể giúp đỡ họ trong lúc đó.

Vậy, các bạn hãy dành ra chút thời gian viết xuống những bước bạn nghĩ là quan trọng nhất cho giai đoạn tiếp nhận người mới là gì, có thể bạn sẽ bỏ qua một vài chi tiết nhưng cần những điều quan trọng nhất phải làm khi thu nạp nhân viên mới.

Hãy dành ra khoảng 1 phút để viết ra những bước cơ bản nhất. Đó cũng có thể là bạn thông báo nhận họ và nhét họ vào một lớp học ngay ngày hôm sau. Cũng không sao, đó là hiện thực ở khá nhiều trường.
Vậy tôi sẽ cho các bạn thấy ở những slide tiếp theo là mẫu quy trình tiếp nhận người mới mà tôi đã giúp thiết kế cho một khách hàng cho trường của họ. Họ sẽ dẫn người mới đi một vòng quanh trường rất chi tiết, bao gồm cả nhà vệ sinh ở đâu hay những đồ vệ sinh đựng ở đâu. Tôi nhận ra điều này khi làm quản trị viên trường học, tôi nhận thấy nhân viên mới của tôi không hề biết những điều đó bởi không ai chỉ cho họ cả. Trường của chúng tôi rất lớn, khu nhà rộng tầm 120 ngàn mét vuông, rất dễ đi lạc và không có ai chỉ cho họ nơi để những đồ đó. Không hiểu chúng tôi đã làm gì khi đó nữa, nhưng rồi chúng tôi cũng đã nhận ra và chúng tôi đã dành ra một tour 30 phút dẫn họ đi một vòng quanh trường để họ có thể tận mắt thấy chỗ để đồ, tìm hiểu khu vực xung quanh lớp học của họ và điều này tạo nên sự khác biệt rất lớn giúp họ có thể ngay lập tức bắt tay vào việc và cảm thấy hiệu quả hơn. Bởi vì nếu như bạn chỉ đi lang thang xung quanh bạn sẽ không cảm thấy hiệu quả, và nếu bạn không cảm thấy hiệu quả trong công việc của bạn thì bạn sẽ không thích công việc đó. Chúng tôi cho họ ba mươi phút để theo dõi toàn bộ những hoạt động diễn ra xung quanh trường. Bạn nên biết được mọi thứ đã và sẽ diễn ra cũng như có một hiểu biết về những công việc mà những người ở xung quanh bạn, trong cùng tòa nhà với bạn đang thực hiện hàng ngày. Như tôi đã nói đó, hãy chỉ cho họ đọc những văn bản giấy tờ cần thiết ngay tại nơi họ sẽ làm việc, nơi họ có thể hỏi người xung quanh và nhận được sự trợ giúp ngay tại chỗ.

Vậy, cho họ cơ hội gặp gỡ với những nhân viên khác, mời họ đến tham dự cuộc họp nhân viên trước khi họ bắt đầu, hoặc các buổi giảng dạy trước ngày đầu tiên của họ. Đôi khi họ sẽ không thể tham dự những dịp đó vì phải giải quyết các vấn đề liên quan đến chuyển việc, và điều này là thực tế. Nhưng bạn hãy vẫn mời họ làm quen với những đồng nghiệp trước buổi dạy đầu tiên khi họ bắt đầu làm việc với nhau. Bạn có thể đưa họ vào thực tập ở vị trí một đồng nghiệp, có thể là thực tập ở vị trí trợ giảng ở lớp khác vì lúc đó lớp mà họ sẽ dạy chưa được chuẩn bị xong. Cố gắng cho họ có thể được thực tập ở một vị trí tương tự với vị trí họ sẽ đảm nhận, hoặc thực tập cùng với giáo viên đồng nghiệp ở một lớp khác, một vị trí mà họ không bị đánh giá, không có nhiệm vụ gì nhiều, chỉ thuần học hỏi. Giới thiệu chính thức, gửi bức ảnh người đó đến các cha mẹ học sinh và giới thiệu về nhân viên mới, bạn biết đó, những việc rất nhỏ, rất nhỏ thôi, nhưng rất nhân văn. Mọi người sẽ cảm thấy an toàn hơn rất nhiều khi nhìn thấy được gương mặt của một người hay có chút thông tin về người đó. Tôi nhớ con gái tôi đã có một giáo viên mới và cô ấy không được thông báo con tôi là trẻ mới biết đi, rồi một ngày tôi đưa con gái đến lớp, trong lớp có những người mà tôi không hề quen biết. Họ đã đổi giáo viên mà không hề thông báo với phụ huynh. Rồi thì tôi phải đi làm ngay, tôi đã phải để con tôi lại với những người lạ mà tôi không quen. Lúc đó tôi rất giận dữ. Đó là một trải nghiệm mà người cha mẹ không nên phải trải qua. Họ nên cảm thấy được chuẩn bị kĩ lưỡng về những gì đang diễn ra, đặc biệt là trong lớp học của con họ, nhất là khi đứa trẻ càng nhỏ tuổi.

Vậy tôi muốn chỉ ra rằng, ba giai đoạn đầu tiên trong vòng đời nhân viên thực ra diễn ra ngay trước khi người đó bắt đầu công việc. Hãy dành ra một chút thời gian để suy nghĩ về điều này. Ba giai đoạn đầu tiên diễn ra trước cả khi người nhân viên đó bắt đầu công việc, đó là bởi vì cái mốc bắt đầu cực kì quan trọng. Nó cực kì quan trọng. Hãy chậm lại, làm có chủ đích, đều đặn, chú tâm đến điều mà tổ chức của bạn thực sự cần khi tuyển người và tiếp nhận người mới. Tôi không thể nhấn mạnh cho đủ điều này quan trọng đến mức nào. Tuy nhiên, giai đoạn quan trọng nhất của vòng đời nhân viên là giai đoạn thứ tư, tôi gọi đó là Trợ giúp. Trợ giúp là những điều bạn sẽ làm khi người đó được nhận vào làm cho tổ chức của bạn. Hãy trợ giúp nhân viên của bạn. Đó là nhiệm vụ chủ chốt của người lãnh đạo. Bạn chính là vị trí hỗ trợ lớn nhất trong trường."

Còn tiếp ...


Hotline hỗ trợ 24/7 Hotline: 091.851.0202 - 024.6686.4650